Vad är Performance Management?

området resultatstyrning kan bestå av två separata typer av förvaltning. I en del av resultatstyrningen, kan en analytiker se resultatet för ett företag som helhet, och även utvärdera hur effektivt av chefer och chefer för företag att nå målen. I en annan mening kan resultatstyrningen finnas ett system för utvärdering av anställda för att hjälpa dem att nå rimliga mål och därmed se till att företaget presterar bättre. Denna diskussion kommer att fokusera på den senare definitionen.

Resultatstyrning av enskilda medarbetare skiljer sig åt. Den omfattar i allmänhet följande: planering av arbetet, sätta mål, att erbjuda återkoppling och recensioner, erbjuder möjligheter att lära sig mer i sitt område, och belöna anställda som fungerar bra.

Employee resultatstyrningen fungerar bäst när arbetet planeras och mål är konsekventa. Detta kan innebära att ha ett tydligt sätt att kommunicera när det gäller arbete som förväntas för närvarande och kommande arbete. Planering finns också definiera förväntningar på den anställde så att han eller hon inte broadsided av utvärderingskriterier som inte ingår i planeringen.

Planering och sätta mål i resultatstyrningen skapar också ett system med förutsägbara belöningar för goda resultat och konsekvenser för dåliga resultat. På så sätt arbetstagaren rimligtvis ta konsekvenserna av arbetsprestation, gott eller ont.

Resultatstyrning innebär också att ge feedback till anställda på ett mer konsekvent än den genomsnittliga årliga översynen. I stället kan en anställds förmåga att överskrida eller misslyckats med att uppfylla målen följas upp månadsvis. Detta ger den anställde med antingen möjlighet att ta emot komplimanger och belöningar ganska regelbundet, eller att göra beteendeförändringar tidigare om resultat inte upp till par.

Ofta anställda känner att slutet av året recensioner innehålla kritik av arbetet under det senaste året som aldrig diskuteras öppet med den anställde. Den anställde drar nytta av en mer enhetlig modell för verksamhetsstyrning utvärdering, eftersom det ger en person tid att ta upp frågor och ändra frågor problemet.

I en performance management modell, måste de anställda också ges möjligheter att växa och utvecklas inom sitt område. Detta innebär att möjligheterna att arbeta på hårdare projekt, ihopkoppling mindre kvalificerade medarbetare med sakkunnig medarbetare och erbjuder team modeller där anställda kan styra och fatta beslut. Större ansvar och möjligheter att avancera i sitt område är avgörande för att bibehålla lyckliga och produktiva anställda.

Belöningar är också en stor del av resultatstyrningen. Den största delen av detta är gåvor av monetär karaktär, antingen i bonus eller höjer då de anställda fungerar bra. Också därför bör de anställda som faktiskt är nu kvalificerade att arbeta på en hög nivå på sitt område placeras i positioner större ansvar och få en större andel av lönen. Resultatanalys bör fokusera lika mycket eller mer på positiva resultat än på negativa resultat. Belöningar för positiva resultat måste vara verklig och påtaglig, eller att bolaget riskerar att bli en "negativ handling" enda företag.

Anställd resultatstyrningen kan läras ut till företag som har svårt att upprätthålla anställdas prestationer eller som har en lång historia av olyckliga anställda och vänder. Företagen kan anställa experter på resultatstyrning att lära sig att modellen dess begrepp.


Kommentarer

  • Om oss
  • Reklam
  • Kontakta redaktören
  • Få nyhetsbrev
  • RSS-feed

Redaktör: Beáta Megyesi
Nyheter redaktör: Christiane Schaefer

Kundservice: Mats Schaefer,
Helena Löthman

Tel: +46 00 79 22 00
Fax: +46 00 79 22 01

© Copyright 2014 Debok.net - All rights reserved.